Mobbing laboral.-
Por: Néstor Morera Víquez y Patricio Morera Víquez.- “Estoy harto de mi jefe, todos los días molestándome sin razón, me hostiga y me humilla frente a los compañeros, creo que prefiero buscar un nuevo trabajo, mi tranquilidad vale más que todo”. Expresiones como esta, son cada vez más frecuentes en los distintos ambientes laborales de hoy en día. Trabajadores que se sienten asfixiados dentro de su propio entorno laboral cotidiano, con ocasión de las burlas, el choteo, las faltas de respeto o bien, del hostigamiento de su patrono o de sus compañeros.
El llamado mobbing laboral no es un tema reciente; la degradación reiterada y continua de un trabajador hasta producirle un estado de ofuscación psicológica, ha sido una práctica habitual en muchos ambientes laborales, no obstante, poco a poco ha comenzado a analizarse y a discutirse en los distintos ámbitos académicos de diversas disciplinas como: el derecho, la sociología, la psicología, etc. Por ejemplo, durante los años ochentas, el investigador Dr. Heinz Leyman, basado en las investigaciones de Charles Darwin y Konrad Zacharias Lorenz, observó que los comportamientos hostiles a largo plazo que se daban entre algunas especies de animales, también ocurrían en lugares de trabajo; el Dr. Leyman denominó esas situaciones como mobbing laboral, y lo definió como el “fenómeno en que una persona o grupo de personas, ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado, sobre otra persona, en el lugar del trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona abandone el lugar de trabajo”. A efectos de lograr una mejor comprensión, es necesario precisar ciertos detalles de este fenómeno. El mismo puede darse tanto de manera vertical como horizontal. Esto quiere decir que es posible que se presente en la relación patrono-trabajador, como en la relación trabajador-trabajador. Esta última, cuando existe una tolerancia pasiva del empleador, quien omite acciones para corregir el problema. El mobbing también requiere que el hostigamiento y los abusos se den con frecuencia y no como hechos aislados.
De lo acotado anteriormente, debemos extraer ciertos elementos de importancia para determinar, sin confusiones, si en la situación particular, un individuo es víctima de este fenómeno o no. :
1. Es ejercido intencionalmente (La conducta persigue únicamente dañar la dignidad del trabajador, ya sea a nivel personal o laboral) por una persona o grupo de personas, tanto en relaciones laborales verticales como horizontales.
2. Se da una “persecución” a nivel psicológico de la persona, que se puede manifestar en conductas que afecten directamente su autoestima o su dignidad profesional.
3. La situación de acoso se da recurrentemente y se mantiene por un periodo prolongado de tiempo.
4. Lo que busca el acosador es destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores, hasta lograr que la persona abandone el lugar de trabajo.
Es importante no confundir el fenómeno del mobbing laboral con figuras como el estrés laboral, desgaste profesional, acoso sexual, conflicto laboral u obligaciones profesionales; las cuales cuentan con su propio desarrollo normativo y jurisprudencial. Asimismo, el acoso laboral debe implicar acciones dirigidas contra una persona con la intensión de deteriorar su autoestima o su dignidad profesional de manera recurrente por un periodo extenso de tiempo. De igual forma, es necesario indicar que el mobbing laboral ocurre tanto a nivel vertical como horizontal. Con esto nos referimos a que es común pensar que el fenómeno bajo estudio, solo se da a nivel de patrono versus trabajador, sin tomar en consideración que puede ocurrir en el otro sentido, es decir trabajador versus patrono, o incluso entre compañeros de trabajo en igual jerarquía. No se puede precisar con exactitud qué factores son los que ocasionan que el acoso laboral vaya en aumento; sin embargo, podemos hacer acote en una serie de factores que permiten que las personas sean víctimas de este fenómeno, como los siguientes:
En la mayoría de las causas indicadas anteriormente, el acoso laboral se ocasiona por una perdida drástica en los valores de solidaridad, ayuda y sobre todo respeto a la dignidad de las personas.
Al ser el mobbing laboral un fenómeno de carácter progresivo, el mismo se manifiesta en una serie de etapas. En un estudio realizado por la Procuraduría General de la República , se consideró que el mobbing laboral se da en cinco etapas, lo que no infiere que sean las únicas, pero serán las estudiadas en el presente artículo.
Etapa 1: Se da un incidente crítico, un conflicto que se desarrolla poco a poco entre el acosador y su víctima.
Etapa 2: Es la fase de acoso y estigmatización, donde se observan los comportamientos violentos, contra la dignidad personal y laboral de la víctima, en forma repetitiva.
Etapa 3: Cuando interviene la Dirección, es decir una línea jerárquica ascendente: jefes, gerentes o directores, se tiene a responsabilizar a la víctima y no al acosador, lo que provoca que la persona sufra una re-victimización.
Etapa 4: En razón de la fase anterior, se decide enviar a la víctima a ayuda especializada fuera del lugar de trabajo, donde generalmente se da un diagnostico incorrecto de la situación, se le dice a la persona que sufre de este fenómeno que lo que tiene es estrés, depresión, personalidad paranoide, entre otras enfermedades de índole similar.
Etapa 5: Finalmente, se da la renuncia o la salida de la persona víctima del mobbing laboral de su lugar de trabajo.
Siguiendo este orden de ideas, en un estudio realizado por la Universidad Nacional en el año 2006, se puntualizan los siguientes comportamientos como acoso laboral: Restringir a la víctima las posibilidades de hablar con sus compañeros, separándola físicamente o prohibiendo conversarle, Obligarle a ejecutar tareas contra su voluntad, sin sentido o degradantes, o no asignarle trabajo; Juzgar su desempeño de manera ofensiva, Cuestionar sin razón sus decisiones, Retirarle la palabra o ignorar su existencia; Criticar permanentemente forma de actuar o de pensar o su vida privada, Terror telefónico; Ridiculizar, burlarse o atacarle públicamente, Difundir rumores o hablar mal de ella a sus espaldas; Gritar, insultar, amenazar y hasta agredir físicamente, Control estricto de sus acciones.
En lo que respecta a la legislación costarricense en materia de trabajo, el mobbing laboral, no se encuentra tutelado expresamente por norma alguna. Sin embargo, a raíz de su estudio en otras latitudes y de los preceptos establecidos en algunos Convenios Internacionales, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, se ha pronunciado declarando su existencia y aplicación en nuestro país. Se ha reconocido la pertinencia del abandono del centro de trabajo con responsabilidad patronal cuando la situación del hostigamiento sea intolerable para el trabajador. Antes bien, la dificultad que presenta el reconocimiento de este derecho, es que el onnus probandi o carga de la prueba corresponde al trabajador, él cual muchas veces se encuentra un una posición más débil dentro de la relación, lo que puede devenir en dificultades para obtener fundamento probatorio que sustente su derecho.
Fuentes consultadas:
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